ทรัพยากรบุคคล

เว็บไซต์ภายใต้กรม ฯ

คาดการณ์ความต้องการบุคลากร

    วิสาหกิจขนาดกลางขนาดย่อม และ ธุรกิจใหม่ มักเจอปัญหาคือ ขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ อันเป็นอุปสรรคต่อความอยู่รอดของธุรกิจ รวมทั้งจำนวนบุคลากรไม่เพียงพอส่งผลต่อการวางแผน และ ขยายธุรกิจ

    จากภาพนี้จะเห็นว่าการคาดการณ์ หรือ พยากรณ์ความต้องการบุคลากร เริ่มจากทราบนโยบายและเป้าหมายในการทำธุรกิจ ว่าจะมีการเริ่ม และ/หรือ ขยายตัวไปทางใด แล้วจึงวิเคราะห์กำลังคนซึ่งแบ่งเป็น

      1. จำนวนบุคลากรที่มีอยู่ในหน่วยงาน (Manpower inventory) ว่ามีเท่าไหร่ ประเภทไหน ความรู้ และ ทักษะ ตลอดถึงคุณลักษณะของบุคลากร

      2. การเคลื่อนย้ายอัตรากำลังคนที่มี (Manpower movement) เมื่อรู้จำนวนบุคลากรที่มีในข้อ 1 นำข้อมูลนั้นไปพิจารณากับนโยบาย/เป้าหมายของหน่วยงานว่าจะมีการปรับขยายธุรกิจไปในทิศทางใด เพื่อเตรียมการในการเคลื่อนย้ายกำลังคน อาทิ เลื่อนตำแหน่ง โยกย้ายงาน หรือ หากมีการเกษียณอายุ หรือ ลาออกในแต่ละตำแหน่งจะได้มีการสรรหาใหม่ หรือ พัฒนาศักยภาพบุคลากรที่มีอยู่เดิมเพื่อไปดำรงตำแหน่งที่ว่างลง

      3. การคาดการณ์แรงงาน (Manpower forecast) โดยพิจารณาจากนโยบาย เป้าหมาย หรือ ข้อมูลอัตราการใช้กำลังคน และ ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นของหน่วยงาน รวมถึงยอดขายว่ามีแนวโน้มอย่างไร ก็จะได้จำนวนคนที่ต้องการเพิ่มขึ้นในอนาคต

      4. การวางแผนกำลังคนที่ต้องการในอนาคต (Manpower planning) ว่าต้องการบุคลากรแต่ละช่วงเวลาจำนวนเท่าไหร่ ความรู้ ทักษะ และ คุณลักษณะที่ต้องการเป็นอย่างไร

สรุปแล้วการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรสามารถพิจารณาได้จาก

    1. ปริมาณงานในแต่ละตำแหน่ง และ ปริมาณคนที่มี

    2. คุณภาพบุคลากร สูงกว่ามาตรฐาน เป็นไปตามมาตรฐาน ต่ำกว่ามาตรฐาน หรือ ไม่มีคุณภาพ

    3. จำนวนคนที่ทำงานได้จริง ดูจากปริมาณการขาดงาน ลางาน มาสาย อัตราการลาออก เกษียณ การเกิดอุบัติเหตุ

    4. การพยากรณ์กำลังคนในอนาคต ทั้งระยะสั้น และ ระยะยาว แหล่งกำลังคน (ทั้งภายใน และ ภายนอกหน่วยงาน) ที่เราจะนำมาใช้ในธุรกิจ