ทรัพยากรบุคคล

เว็บไซต์ภายใต้กรม ฯ

การบริหารค่าตอบแทน: รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนต่อการปฏิบัติงาน

    การจ่ายค่าตอบแทนจะต้องนำ JD และผลการปฏิบัติงานมาประกอบการพิจารณาการจ่ายค่าตอบแทนของแต่ละตำแหน่ง

รูปแบบการบริหารค่าตอบแทน แบ่งเป็น

    1. ค่าตอบแทนหลัก (Base-Pay ) คือเงินเดือนที่อาจกำหนดตามความเหมาะสมเช่นรายวัน ราย 15 วัน และ รายเดือน

    2. ค่าตอบแทนผันแปร (Variable Pay) คือเงินเดือนผันแปรตามงานที่ทำ เช่น โบนัส ค่า commission

    3. ผลประโยชน์เกื้อกูล (Fringe Benefit) เช่นประกันสุขภาพ เงินบำนาญ ค่าเดินทาง น้ำมันรถ เป็นต้น

ลักษณะของระบบค่าจ้าง/ค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผล

    1. ช่วยให้หน่วยงานสามารถดึงดูด และรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพและสมรรถภาพ

    2. จูงใจต่อผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ทั้งในด้านความยุติธรรม และ ความพยายามของบุคลากร

    3. สนับสนุน สื่อสาร และ เสริมวัฒนธรรม คุณค่า และ กลยุทธ์การแข่งขันของหน่วยงานให้แข็งแกร่งขึ้น

    4. โครงสร้างต้นทุนสะท้อนถึงความสามารถในการจ่ายของหน่วยงาน

    5. เป็นไปตามกฎหมาย

การกำหนดโครงสร้างเงินเดือน

    การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนสำหรับวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม ตลอดถึงวิสาหกิจชุมชนให้กำหนดตามกฎหมายแรงงานขั้นต่ำ ณ ปัจจุบันคือ 300 บาท/วัน ส่วนผลตอบแทนอื่นๆ ให้เป็นไปตามกฎหมาย และกฎระเบียบของทางราชการ หรือตามแต่เจ้าของจะเห็นว่าเหมาะสม อย่างไรก็ตามค่าตอบแทนมิได้มีไว้เพื่อจ่ายค่าผลงานอย่างเดียว แต่มีเพื่อไว้สร้างแรงจูงใจให้พนักงานทำงานให้เราอย่างต่อเนื่อง ปกติ

    การคิดค่าจ้างพื้นฐานจะพิจารณาจาก ผลงาน (Pay for Work) พิจารณาจากผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เทียบกับเกณฑ์หรือมาตรวัดที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งอาจแยกเป็น จ่ายค่าตอบแทนตามชิ้นงาน ตามเป้าหมายที่กำหนด ตามยอดขาย แบ่งปันผลกำไร แบ่งปันส่วนเกิน และ การจัดสรรหุ้นให้พนักงาน เป็นต้น และ คุณลักษณะอื่นๆ (Pay for Attribute) เช่น ประวัติการขาด การมาสาย การมีปัญหากับผู้ร่วมงาน เป็นต้น

    จากภาพข้างบน ส่วนประกอบระบบค่าจ้าง แสดงให้เห็นว่านอกเหนือจากการจ่ายปกติ (Basic Pay) ซึ่งได้พูดถึงข้างต้นแล้ว และเป็นเรื่องที่ทุกคนทราบแล้ว อย่างไรก็ตามในบางธุรกิจอาจมีการจ่ายเงินพิเศษ (Allowances) ในรูปของการทำงานได้สำเร็จ ทำงานบริหาร หรือ ทำงานพิเศษ โดยจ่ายให้เป็นรายเดือน หรือ รายปี (นอกเหนือจากโบนัส) เช่นทำงานสำเร็จตามเป้าหมาย หรือ ดีกว่าเป้าหมายที่กำหนด เช่น เดือนนี้มีสินค้าที่ต้องผลิตตามคำสั่งซื้อและต้องส่งสินค้าก่อนสิ้นเดือน ทางฝ่ายผลิตกำหนดแผนการผลิตให้บุคลากรและ บุคลากรสามารถผลิตสินค้าได้ตามเป้าหมาย หรือ ผู้ประกอบการกำหนดโครงการลดต้นทุน และ มอบหมายให้ผู้บริหารและทีมงานทำให้สำเร็จตาม ตัวชี้วัด (Key Performance Indicator-KPI) ของโครงการ ก็อาจกำหนดเป็นระดับผลที่ได้จากการลดต้นทุน เช่น KPI บอกว่าลดของเสียลง 3% ในแต่ละเดือน ผลออกมาคือสามารถลดได้ ถึง 5% คิดเป็นเงินเท่ากับ 300,000 บาท ผู้บริหารก็สามารถนำผลประโยชน์ที่ได้มาแปลงเป็นเงินรางวัลให้ผู้บริหารและทีมงาน เช่น อาจจะจัดสรรให้ 1% ของต้นทุนที่ลดได้ เป็นต้น

    อย่างไรก็ตามระบบค่าจ้างกรณีพิเศษ (Irregular) โดยเฉพาะเกษียณ ลาออก และ บำนาญ หน่วยงานวิสาหกิจขนาดขนาดกลาง และ ขนาดย่อม หรือ วิสาหกิจชุมชน เท่าที่ทราบไม่มีการกำหนดค่าจ้างนี้

    ผู้ประกอบการ และ ผู้บริหารต้องอย่าลืมว่าค่าตอบแทนมิได้มีแค่เงินเดือนอย่างเดียว อาจเป็นในรูปของผลประโยชน์อื่น ๆ ด้วย หากเป็นไปได้ควรมีการวางระบบที่ชัดเจน โดยจำเป็นต้องหาข้อมูลในตลาดแรงงานด้วยว่าปัจจุบันงานลักษณะเดียวกันเขาจ่ายกันเท่าไหร่ และมีผลประโยชน์นอกเหนือจากเงินเดือนหรือไม่ ทั้งนี้ไม่ควรต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำ หรือ ตามที่กำหนดในตลาดแรงงาน

    ภาพโครงสร้างเงินเดือนแบ่งตามระดับตำแหน่งข้างบนนี้ เป็นการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนพื้นฐาน ที่ใช้ในการนำเสนอแผนธุรกิจ จะเห็นได้ว่าหน่วยงานนี้ ต้องมีรายได้มากกว่า 190,000 บาท/เดือน เพื่อให้ครอบคลุมเฉพาะค่าใช้จ่ายในเรื่องค่าแรง (ไม่รวมผลประโยชน์อื่นๆ) และ หากหน่วยงานกำหนดอัตราการเพิ่มเงินเดือน 5% ต่อปี (ตามตลาดแรงงาน) แผนธุรกิจก็จะแสดงให้เห็นต้นทุนในเรื่องค่าแรงได้เป็นรูปธรรมมากขึ้น

    สรุปการมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนจะช่วยให้การคิดต้นทุนเป็นรูปธรรมมากขึ้น เพราะเงินเดือนถือเป็นต้นทุนคงที่ แต่ผลประโยชน์บางอย่าง เช่น ค่า commission โบนัส จัดเป็นต้นทุนผันแปร ก็ต้องนำข้อมูลทางการเงิน 3 ปีล่วงหน้า (ถ้ามี) มาประกอบในการคาดการณ์ในอนาคต

    อย่างไรก็ตาม HR จะต้องปรับโครงสร้างเงินเดือน และ ผลตอบแทน เมื่อธุรกิจดำเนินการไปถึงช่วงดำเนินงาน (Run) และ ขยาย (Expand) ธุรกิจ ยิ่งถ้าธุรกิจขยายตัวเร็วมาก HR ก็ต้องปรับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลให้เร็วตามไปด้วย

ลิ้งค์ที่เกี่ยวข้อง :

    การบริหารค่าตอบแทน (Compensation Management) http://piyawat2compensation.blogspot.com