ทรัพยากรบุคคล

เว็บไซต์ภายใต้กรม ฯ

การประเมินผลการพัฒนาบุคลากร

    การประเมินผลการพัฒนาบุคลากร เป็นการประเมินเพื่อให้ทราบว่าการฝึกอบรม/พัฒนาบุคลากรมีผลเป็นอย่างไร โดยสามารถทำได้ทั้งก่อนอบรม (Pre-test) และจบอบรม (Post-test) และ การติดตามผลหลังการอบรมด้วยสัมภาษณ์ผู้เข้าอบรม หรือ ผู้บริหารกำหนดการประเมินผลการฝึกอบรม

    1. การประเมินความรู้ และ พฤติกรรมผู้เข้าอบรมในขณะอบรม

      - โดยการใช้ Pre-test กับ Post-test ผู้จัดอบรมจะต้องขอให้วิทยากรออกแบบข้อสอบให้ ไม่ต้องมาก แจกให้ผู้เข้าอบรมเมื่อมาลงทะเบียน ผู้เข้าอบรมทำข้อสอบก่อนเรียน ผู้จัดเก็บข้อสอบแล้วตรวจ ดังนั้นถ้าเป็นข้อสอบใช้เลือก ก. ข. ค...ก็จะทำให้ผู้จัดตรวจได้รวดเร็วได้คะแนนทันที เมื่อเรียนจบก็ให้ทำขอสอบเดิมอีกครั้ง หากจะให้ดีห้ามเปิดหนังสือตอบ และ ไม่ควรให้ลอกกันด้วย (มักเป็นปัญหามากในการทำสอบแบบนี้)

      - กำหนดผู้สังเกตการณ์ดูพฤติกรรมผู้เข้าอบรม อาทิ การมีส่วนร่วม การสื่อสาร ความคิดสร้างสรร การมีน้ำใจ ฯลฯ แล้วเก็บข้อมูลไว้ประกอบการพิจารณาการเข้าร่วมอบรมในครั้งต่อไป หรือ การเลื่อนตำแหน่งในอนาคต

    2. การประเมินผู้เข้าอบรมหลังการอบรม เป็นการติดตามผลการนำความรู้ไปใช้ เพื่อดูว่าผู้เข้าอบรมมีการพัฒนาเมื่อกลับไปทำงานที่รับผิดชอบหรือไม่? โดยการใช้แบบสอบถาม หรือ สัมภาษณ์ พูดคุยทั้งกับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน หรือ ตัวผู้เข้าอบรมเอง อาจให้ผู้เข้าอบรมกำหนดโครงการที่จะนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ และ ติดตามผลภายใน 1 เดือนหลังการอบรม ตารางต่อไปนี้เป็นตัวอย่างการติดตามผลผู้เข้าอบรมหลักสูตรหัวหน้างานโดยเน้นเรื่องการแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ กับเรื่องการมอบหมายงาน

เป้าหมายการอบรม วัตถุประสงค์ วิธีการ/กิจกรรม เอกสาร/หลักฐานการอบรม ประเมินผล
ภาพรวมผล หรือ ศักยภาพที่เราหวังจะได้รับหลังการอบรม อาทิ สอบผ่านการเป็นหัวหน้างานที่มีคุณภาพ ผลจากการเข้าร่วมกิจกรรมการเรียนรู้หลักสูตรนี้ ผู้เข้าอบรมจะสามารถปฏิบัติงานเรื่องต่าง ๆ อาทิ
1.แสดงทักษะที่ต้องการในเรื่องการแก้ไขปัญหา และ การตัดสินใจ
2.แสดงทักษะในการมอบหมายงาน
สิ่งที่ผู้เข้าอบรมควรปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการอบรม อาทิ
1.เข้าเรียนหลักสูตรการบริหารจัดการพื้นฐานจนครบหลักสูตร
2.จัดการปัญหาหลัก ๆ รวมทั้งการตัดสินใจเรื่องสำคัญ ๆ
3.มอบหมายงานให้พนักงานคนใดคนหนึ่งทำงานแทน เป็นระยะเวลา 1 เดือน
4.อื่น ๆ
หลักฐานที่ได้จากการอบรม อันเป็นผลจากการรับรู้ระหว่างการอบรม อาทิ
1.การให้คะแนนโครงการ
2.ผู้อบรมเขียนการประเมินความสามารถในการแก้ปัญหา และ การตัดสินใจของตนเอง
3.อื่น ๆ
ประเมิน และ ตัดสินคุณภาพ การอบรมจากหลักฐานที่เก็บ เพื่อสรุปว่าการเรียนรู้ครั้งนี้เป็นไปตามวัตถุประสงค์หรือไม่

    3. ประเมินการจัดอบรมโดยการจัดทำแบบฟอร์มการประเมินที่ไม่ซับซ้อน ให้ผู้เข้าอบรมประเมินผลเนื้อหาวิชา วิทยากร สถานที่ และ ผู้จัด ซึ่งประกอบด้วย

12345

ตัวอย่าง แบบประเมินผลการฝึกอบรมหลักสูตร..........................
เรื่องประเมิน ระดับความพอใจ
1 2 3 4 5
1. เนื้อหาวิชา
- ก่อนฟังบรรยายท่านมีความรู้          
- หลังฟังบรรยายท่านมีความรู้          
- การประยุกต์ใช้          
- ระยะเวลาการอบรม          
2. วิทยากร
- มีความรู้ในวิชาที่บรรยาย          
- ความสามารถในการถ่ายทอดความรู้          
- การตรงต่อเวลา          
- ความครบถ้วนในเนื้อหา          
- การตอบข้อซักถาม          
- เอกสารประกอบการบรรยาย          
3. ความเหมาะสมของสถานที่
4. อุปกรณ์โสตทัศนูปกรณ์
5. ผู้ดูแลการอบรม
ข้อเสนอแนะในการอบรม..................................................................................
หัวเรื่องที่ท่านอยากให้หน่วยงานจัด.......................................................................

    ผู้ประกอบการหลายรายคิดว่าการอบรมเป็นการสิ้นเปลืองมากกว่าจะเป็นประโยชน์ มักคิดว่าอบรมไปเดี๋ยวพนักงานก็ลาออก แต่จากประสบการณ์ที่บุคลากรลาออกไม่ใช่เพราะการอบรม แต่เพราะไม่ได้มีการพัฒนาความรู้ความสามารถทำให้เขาไม่มั่นใจในการทำงาน และ ไม่เห็นความก้าวหน้าในงานมากกว่า

หากคิดว่าการอบรมเป็นการสิ้นเปลืองทั้งเงินทุน และ เวลา ลองคำณวนว่าโครงการอบรมแต่ละครั้งใช้งบประมาณเท่าไหร่ จำนวนคนเท่าไหร่ หารออกมาตกคนละเท่าไหร่ และ หากมีการติดตามผลหลังการอบรม พิจารณาการเปลี่ยนแปลงว่าคุ้มกับการลงทุนหรือไม่

    อีกประเด็นที่ผู้ประกอบการ SMEs มักไม่ให้ความสำคัญในการพัฒนาบุคลากร เพราะคิดว่าถ้าจัดอบรม หรือ ส่งไปอบรม กลับมาก็ลาออก บางคนจัดอบรมก็คาดหวังว่าพนักงานที่มีปัญหาจะต้องเปลี่ยนทันที ผู้เขียนก็ขอบอกเลยว่า “กรุงโรมไม่ไม่ได้สร้างเสร็จในวันเดียว” ใจคนก็เปลี่ยนไม่ได้เพราะการอบรมเพียงไม่กี่ชั่วโมง การอบรมไม่ได้หมายถึงว่าต้องหยุดงาน หัวหน้างานสามารถสอนงานให้พนักงาน ณ จุดที่ทำงาน (On-the-job Training) หรือ ผู้บริหารโค้ชพนักงานทั้งในเรื่องงาน ทักษะ และ บุคลิกภาพ (Coaching) แม้แต่การพูดคุยตอนเช้าก่อนเริ่มงาน (Morning Talk) ก็เป็นพัฒนาบุคลากรได้เช่นกัน

    คำถามไฮไลท์ที่ผู้ประกอบการถามกันมากคือ “ทำไมตอนอบรม หรือ กลับจากอบรมพนักงานมีพฤติกรรมที่ดีขึ้น แต่ไม่ต่อเนื่อง”

    ก็ขอตอบตรงนี้เลยนะคะว่า เพราะเขาอบรมแต่วัฒนธรรม และ บรรยากาศการทำงานในหน่วยงานไม่เปลี่ยน เจ้าของธุรกิจ หรือ ผู้บริหารไม่ได้วางแผนว่าส่งพนักงานไปอบรมแล้ว กลับมาจะให้เขาทำอะไร

    ขอยกกรณีตัวอย่าง โรงพยาบาลแห่งหนึ่งทำคิวซี (QC) แต่ทำแล้วไม่ต่อเนื่อง จนเขามาได้ยินผู้เขียนพูดเรื่อง “5ส.” กิจกรรมพื้นฐานเพื่อการเพิ่มผลผลิตซึ่งก็มี QC รวมอยู่ด้วย ทางโรงพยาบาลตั้งใจจะจัดอบรมเพื่อให้บุคลากรได้เรียนรู้การทำงานเป็นทีม (Team Building) ก่อนเรียน 5ส. จึงมาปรึกษาว่าดีไม๊ ผู้เขียนจึงได้แนะนำว่าเหมาะเลย จะได้ใช้ 5ส. เป็นเครื่องมือ (Tool) ในการวัดผลการทำงานเป็นทีม ซึ่งจะเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของการอบรมอีกทีหนึ่ง ซึ่งทางผู้มาติดต่อก็เข้าใจ ผลคือ 5ส. ยังคงอยู่ในโรงพยาบาลนี้จนถึงทุกวันนี้

    การพัฒนาบุคลากรเป็นเรื่องที่จำเป็นอย่างมากไม่ว่าหน่วยงานจะเล็กหรือใหญ่ก็ตาม อย่างไรก็ตามการพัฒนาบุคลากรไม่ได้หมายถึงว่าหน่วยงานนั้นมีปัญหาเพียงอย่างเดียว อาจพัฒนาเพื่อเตรียมความพร้อมก่อนการปรับปรุง หรือ ก่อนการรับตำแหน่งใหม่ การพัฒนาบุคลากรเป็นเรื่องที่ต้องทำอย่างมีระบบ และ มีการปรับเปลี่ยนเพื่อให้ทันสมัย และ ทันเหตุการณ์ตลอดเวลา

ลิ้งค์ที่เกี่ยวข้อง :

    Complete Guidelines to Design our Training Plan: managementhelp.org